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Así como la naturaleza e índole de los trabajos varían, también lo hacen las herramientas de evaluación de desempeño. Existen numerosas razones que explican esta evolución y, entre ellas, las más importantes son la complejidad creciente de las tareas exigidas por lospuestos de trabajo y la frecuencia y rapidez con las que los cambios se imponen en el entorno laboral (London y Tornow, 1998). Como consecuencia de todo ello, también los planteamientos y herramientas de evaluación de desempeño, dedicadas a medir los comportamientos de los individuos en su situación laboral, han debido adaptarse a esta nueva realidad. En este contexto se inscriben los procesos de evaluación "multi-fuente" (también conocidos como evaluación de 360º), una herramienta de gestión que ha tenido considerable desarrollo en poco más de una década. El artículo propone un análisis crítico de la evaluación "multi-fuente", sustentada en una revisión de la literatura disponible al día de hoy. Este análisis se conforma con un sumario del contexto histórico, seguido de una definición del sistema. A continuación, se estudian las cualidades psicométricas de este tipo de evaluación y su impacto sobre la persona evaluada y sobre la organización en general. Finalmente, se analizan posibles investigaciones futuras y los interrogantes que quedan por resolver.
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