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Der Abschluß eines Tarifvertrages, mit dem ein neues Lohn- und Gehaltsgruppengefüge eingeführt werden soll, stellt — darauf hat Wolf Rosenbaum hingewiesen — weit weniger eine real wirksame arbeitsrechtliche Normierung dar als vielmehr den “Startschuß” für die Betriebsparteien, in einen Aushandlungsprozeß einzutreten, für dessen Ausgang die neu fixierten Bestimmungen wenig besagen. So kann im ungünstigen Fall z.B ein vermeintlich erfolgreicher Tarifabschluß betrieblich durchaus zum Problem werden (vgl. Rosenbaum 1982). Soweit es im Geltungsbereich eines solchen Branchen- oder Flächentarifvertrags doch zu einer praktisch wirksamen, betriebsübergreifenden Normierung kommt, so läßt sich der Gedanke fortführen, handelt es sich dabei nicht um den bei dem Vertragsabschluß gegebenen Input, sondern um das Resultat einer längerfristigen Angleichungs-entwicklung. Träger dieser Verallgemeinerungsentwicklung sind Verbandsexperten, tarifliche Schiedsstellen, Arbeitsgerichte und vor allem alle jene Veranstaltungen und Gelegenheiten, bei denen überbetrieblicher Erfahrungsaustausch von Betriebsräten stattfindet. Diese Objektivierung von TarifVertragsnormen ist nie abgeschlossen; vielmehr bilden betriebliche Sonderentwicklungen — vermittelt über die überbetrieblichen Interaktionen — stets einen möglichen Ausgangspunkt für TarifVertragswandel. Erst über diesen Sedimentierungsprozeß gewinnt der Tarifvertrag jene übertarifliche Normierungskraft, die ihn in der Hand von Betriebsräten zu einem wirksamen Durchsetzungsmittel bzw.
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