Betriebliche Weiterbildung aus einer gleichstellungspolitischen Perspektive

Abstract

Weiterbildung wird als ein entscheidender ökonomischer und sozialer Faktor betrachtet, um auf aktuelle Entwicklungen in Wirtschaft und Gesellschaft, wie etwa Internationalisierung, Wettbewerbsintensivierung, Finanzkrise, Technologieentwicklung, Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen u.Ä., reagieren zu können. Als betriebliche Weiterbildung bezeichnen wir alle Maßnahmen der expliziten Qualifizierung von MitarbeiterInnen, die durch Unternehmen/Organisationen gestaltet, initiiert oder zumindest unterstützt werden (vgl. auch Kottmann/Kailer 2004; Wittwer 2003b; Staehle 1999). Betriebliche Weiterbildung stellt ein zentrales Element der Personalentwicklung dar (vgl. z.B. Staehle 1999), wobei mit Personalentwicklung all jene Maßnahmen umfasst werden, die als Zielsetzung die Nutzung und Förderung individueller Leistungspotenziale haben. Es handelt sich also um Instrumente, die jene Qualifikationen fördern, die zur Bewältigung unterschiedlicher, auch zukünftiger Anforderungen notwendig sind bzw. notwendig erscheinen (vgl. u.a. Mayrhofer 1998). Trotz der Erweiterung des konzeptionellen Verständnisses und der betrieblichen Praktiken stellt Weiterbildung nach wie vor die zentrale Aktivität von Personalentwicklung dar (Schmidt 2004).

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