Potentialanalysen in der Personalentwicklung – Ein kritischer Diskurs

Abstract

In Zeiten zunehmender Flexibilisierung von Arbeitsplatzen wird die Fluktuation der Arbeitskrafte zu einer wesentlichen Herausforderung der Personalarbeit in Organisationen. Die Fahigkeit, passende Mitarbeiter zu finden, an sich zu binden und ein konstantes Team aufrecht zu erhalten, gilt zukunftig als ausschlaggebender Wettbewerbsvorteil. Das erklart den Bedarf, Verfahren der Personalauswahl und -entwicklung nachhaltig zu erforschen und zu verbessern. Eine zuletzt erschienene Studie beschreibt die Entwicklung solcher Verfahren uber 10 Jahre hinweg (Hell et al. 2006). Neben dem Zuwachs an Assessment-Center-Verfahren und strukturierten Interviewverfahren wird der Einsatz von teilweise online verfugbaren Potentialanalysen als aktueller Trend angedeutet. In der Verwendung solcher Analysen, die auf Instrumenten der Personlichkeitsdiagnostik beruhen, verhielt sich die deutsche Wirtschaft im internationalen Vergleich lange Zeit verhalten (Hossiep 1996). Dennoch zeichnet sich in letzter Zeit eine Tendenz zu einer Ausweitung von Potentialanalysen ab. Der folgende Diskurs beginnt mit einer theoretischen Fundierung der Grundannahmen von Potentialanalysen. Danach werden Aufgaben der Potentialanalysen im Bereich Human Ressources, wie etwa die Personauswahl oder Personalentwicklung, aufgefuhrt und kritisch diskutiert. Forschungstheoretische und praktische Konsequenzen zeigen abschliesend Probleme und Losungsvorschlage und sollen weitere Stellungnahmen provozieren.

Cite this work

No public copy is stored for this record, so only the metadata is cited.

Stored only when both papers are in the corpus — 2 citations exist upstream.

Papers that cite the same references — the relational fallback while embeddings are still backfilling.