Le e-learning poursuit sa progression dans le paysage de la formation en entreprise. Cet ensemble de modalités multimédias de formation peut être considéré comme révolutionnaire, et impliquant des changements de méthodes de formation qui ne sont pas neutres (P. Gil, 2000). La question de la conduite du changement s’avère capital pour ce type de projets (B. Bachimont et al. 2002). Cette progression s’accompagne en effet de taux d’abandon qui peuvent rester important (C. Baujard, 2007, 2008 ; E. Bernardin, 2006 ; K. Frankola, 2001 ; M-D. Lytras et A. Pouloudi, 2001) et remettre en cause l’efficacité du e-learning dans les dispositifs de formation. Très souvent, ces projets sont mal gérés par les entreprises et engendrent ainsi des pertes appelés « coûts cachés » (H. Savall et V. Zardet, 2003). Les modes de déploiement des parcours e-learning auprès des salariés dans les grandes entreprises deviennent alors un enjeu primordial pour tenter de faire face à cette situation, le but étant alors de favoriser l’engagement des salariés dans leurs parcours e-learning. Quelles sont les différentes dimensions du déploiement d’un projet e-learning ? Comment influent-elles sur l’engagement des salariés ? Pour répondre à ces questions, nous avons mené quatre études de cas enchâssées dans un même contexte organisationnel, celui d’un constructeur automobile international. Quarante-huit entretiens avec des salariés ont été conduits. Les résultats ont permis de relever que les dimensions technologiques et pédagogiques d’un déploiement constituent le socle de la réussite de celui-ci. La dimension organisationnelle, avec l’environnement social, permet d’individualiser et d’adapter le déploiement aux salariés.
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