Arbeitnehmer und Personalentwicklung

Abstract

Der Begriff Personalentwicklung (PE) hat spätestens seit Mitte der 70er Jahren verstärkt Eingang in die betriebswirtschaftliche Literatur gefunden und in der Folge die Praxis der betrieblichen Personalpolitik stark beeinflußt (vgl. Thom 1987; Olesch 1988). Mit der planmäßigen und zielorientierten PE verbinden sich vielfältige personalwirtschaftliche Funktionen der Bedarfsermittlung, der Beschaffung, des Einsatzes und der Qualifizierung von Arbeitnehmern, wobei die Intensivierung der PE parallel mit der Expansion der betrieblichen Weiterbildung in den 80er Jahren verlief. Mit der Ausweitung der betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten und deren Einbindung in übergreifende strategische Personalentwicklungskonzepte ist eine doppelte Zielperspektive verknüpft. Nimmt im traditionellen Verständnis die betriebliche Weiterbildung primär die (statusneutrale) Vermittlung von arbeitsplatzbezogenen Anpassungsqualifikationen ins Visier, stellen PE-Konzepte als Instrumente der Unternehmensführung auf die innerbetriebliche Personalmobilität und die Qualifizierung für veränderte Arbeitsaufgaben ab. Daran sind weitergehende Ziele geknüpft, die auf der Ebene von Veränderungen in den Verhaltensdispositionen der Arbeitnehmer wie z.B. die Herstellung überdauernder Arbeits- und Leistungsmotivationen, der betrieblichen Mobilitäts- und Weiterbildungsbereitschaft wie auch der Wahrnehmung individueller Entfaltungspotentiale (Partizipation) im Arbeitsprozeß liegen. PE-Konzepte als Ausformung des „Human Ressources Management“ nehmen somit die Ganzheitlichkeit des menschlichen Arbeitspotentials und dessen Integration in die Unternehmensorganisation ins Blickfeld, da sie als strategischer Faktor der betrieblichen Zukunftssicherung und Wettbewerbsfähigkeit im Prozeß beschleunigter Innovationszyklen ihr Wirkungspotential entfalten sollen.

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