Fidéliser les cadres de la génération Y au sein des entreprises gabonaises : l'importance du duo ancres-succès en carrière

Abstract

RESUMESelon de nombreuses prévisions (Tulgan et Martin, 2001 ; Guerfel-Henda, 2010 ; Gendron, 2011 ; Boutelet et al., 2011 ; Fabiet al., 2011), la génération Y est appelée à jouer un rôle crucial au sein des organisations. Elle devrait notamment être actrice pour palier le départ à la retraite des « baby-boomers » (Giraud, 2012 ; Delaye, 2013). Or, l’aplanissement des structures organisationnelles, du fait de la digitalisation des activités au sein des entreprises, réduit significativement les possibilités de progression chez les jeunes qui ont le sentiment de plafonner de plus en plus tôt. Il en résulte que des jeunes, frustrés et mécontents des échelles de progression, sont prêts à quitter leurs entreprises à la moindre occasion. Ce phénomène, reconnu par la littérature professionnelle et la littérature académique, se caractérise chez les jeunes par un comportement opportuniste, un faible loyalisme institutionnel et une difficulté à se projeter dans le long terme. Sa résolution représente un enjeu majeur qui se dessine pour les organisations, puisque tout porte à croire que l’entreprise qui aura le mieux réussi sera celle qui saura constituer et fidéliser un vivier de jeunes managers (Fabi, Lacoursière, Morin et Raymond, 2010 ; Kleber et Persson, 2016).Par ailleurs le continent africain dispose du premier réservoir d’individus appartenant à la génération Y (200 millions) selon le dernier rapport de la Banque Mondiale (2014). Dans son nouveau rapport « Emploi et questions sociales dans le monde : Tendance 2020 », l’OIT prévoit que les jeunes âgés de quinze (15) à vingt-quatre (24) ans devraient être au nombre de deux-cent-quatre-vingt-trois (283 000 000) millions d’ici à 2030 pour la seule Afrique Subsaharienne. Pourtant, les recherches sur ce sujet sont rares et les connaissances actuelles sur la fidélité organisationnelle des jeunes cadres en Afrique sont insuffisantes (Kamdem et Tidjani, 2010 ; Mutabazi, 2006). La nécessité d’étudier différents types de population se pose avec acuité pour répondre avec efficacité à la dynamique des carrières organisationnelles en contexte africain (Kamdem, 2002 ; Dany et al., 2002 ; Mutabazi, 2006, Glidja, 2010).

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