Perspektiven einer lebenslauforientierten Ältere- Arbeitnehmer-Politik

Abstract

Der demografische Wandel macht auch vor den Betrieben und Verwaltungen nicht halt. Das deutsche Erwerbspersonenpotenzial altert. Es wird erwartet, dass die Zahl der Erwerbspersonen im Alter von 50 Jahren und mehr von jetzt etwa einem knappen Viertel auf mehr als ein Drittel bis 20020 ansteigen wird. Eine von vielen vermutete Folge davon ist: Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden künftig wieder vermehrt (vor allem als qualifizierte) Arbeitskräfte benötigt. Ohnehin erwarten nicht wenige Experten einen demografisch bedingten Arbeitskräftemangel (Reinberg & Hummel 2003), insbesondere nach 2015, nachdem die „baby boomer – Generation“ in die Rente gewechselt sein wird. Für die Unternehmen bedeutet dies, dass die vorzeitige Ausgliederung der älteren Beschäftigten alsbald an ihre Grenzen stoßen könnte. Eine Lösung, diesen Problemen präventiv zu begegnen, besteht darin, ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter länger als bisher im Unternehmen zu halten bzw. zusätzlich auch noch ältere Arbeitsuchende einzustellen. Dies würde allerdings in erster Linie ein Umdenken der Betriebe hinsichtlich ihres bisher praktizierten Externalisierungswie Rekrutierungsprofils voraussetzen.

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