Persönlichkeitstests in der Personalauswahl:

Abstract

Zusammenfassung. Die - vielfach belegte - Tatsache, dass Testpersonen in der Lage sind, ihre Ergebnisse in nicht leistungsbezogenen Testverfahren in Richtung sozialer Erwünschtheit zu erhöhen, wenn sie entsprechend instruiert werden, wird häufig als Begründung für die Empfehlung angeführt, auf den Einsatz von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl generell zu verzichten. In dem Beitrag wird aufgezeigt, dass (a) dieser Schluss logisch falsch ist, (b) die empirische Befundlage nicht für eine Beeinträchtigung der Validität von Persönlichkeitstests durch “soziale Erwünschtheit“ spricht, (c) bei der Interpretation der Folgen von “faking“ oder “impression management“ eine sehr viel differenziertere Betrachtung der Implikationen theoretischer Überlegungen und empirischer Befunde notwendig ist sowie (d) die besonderen Anregungsbedingungen einer Bewerbungssituation sogar genutzt werden können, um die kriterienbezogene Validität von Persönlichkeitstests zu verbessern. Eine alternative Sichtweise der Selbstdarstellung in Persönlichkeitstests in Auswahlsituationen wird vorgestellt und es wird diskutiert, welche möglichen Folgen sich aus den Komponenten der Fähigkeit und Motivation zur Selbstdarstellung ergeben, die zusammen die Ergebnisse in Persönlichkeitstests determinieren.

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