Repensando os referenciais analíticos em aprendizagem organizacional: uma alternativa para análise multidimensional

Abstract

Em primeiro lugar, são sempre bem-vindos os artigos que propõem uma revisãoda produção científica em determinada área do conhecimento. É uma forma de os pesquisadores que ali atuam apropriarem as principais tendências, avanços e dificuldades originadas no debate recente, com visível economia de energia e tempo. Mais relevantes ainda se tornam esses trabalhos, quando aportamabrangência e qualidade. É o caso de A Produção Acadêmica sobre Aprendizagem Organizacional no Brasil, preparado por Elisabeth Loiola e Antonio Virgilio Bittencourt Bastos. Ao revisar 43 trabalhos acerca do tema publicados em três periódicos brasileiros e em anais de dois dos congressos com maior participação de pesquisadores brasileiros na área de Administração, os autores deste trabalho destacam alguns aspectos importantes do debate sobre aprendizagem organizacional no Brasil. Entre suas principais contribuições, no que concerne à caracterização de tendências e dificuldades, arrola-se o elenco a seguir.. A concentração da produção da área em seis instituições de pós-graduação brasileiras, o que nos revela que, apesar da atratividade do tema, não se pode dizer que já decolou no Brasil (será que é um tema do tipo que decola?).. O quase monopólio da base conceitual de origem anglo-saxônica ou, em contraparte, o pouco uso, ou baixa disponibilidade, de referências teóricas desenvolvidas por pesquisadores brasileiros.. Na questão método, destaque para o que os autores chamam "forte orientação empírica, com base em pesquisa de desenho investigativo e relatos de experiência". Nesta análise, os autores reforçam a perspectiva de que as metodologias com base em cortes transversais (predominantes entre os trabalhos pesquisados) não são as mais apropriadas para uma pesquisa na qual, dada a natureza "processual" da aprendizagem, a questão temporal é vital. Nesse sentido, concluem os autores que "a utilização de abordagens longitudinais, que permitem acompanhar processos e incidentes ao longo do tempo, seria mais elucidativa".. Ainda no item método, os autores também destacam que a imensa maioria dos artigos é desenvolvido em nível de organização (macroprocessos) e muito pouca atenção é despendida aos microprocessos de aprendizagem, especialmente no contexto das relações de grupos. Em nosso entender, essa constatação é das mais importantes, pois a compreensão desses microprocessos de aprendizagem viabilizaria a construção de referências em torno de uma das principais questões acerca da aprendizagem organizacional: o processo de transição do individual para o coletivo.. Finalmente, o artigo recupera um debate cuja origem, na verdade, provém da literatura internacional, também de origem anglo-saxônica, por meio do qual os autores aproveitam para fazer emergir considerações acerca da teoria e das experiências que têm marcado a discussão sobre aprendizagem organizacional no Brasil: o debate acerca da aprendizagem organizacional (AO) versusorganizações de aprendizagem (OA). É a partir dessa controvérsia e das referências teóricas que sustentam esse mesmo debate, que os autores parecem construir seus principais recursos analíticos e críticos.Entretanto, embora considerando essa démarche estimulante, até mesmo abrangente por suas possibilidades, entendemos que outros caminhos referenciais podem ser considerados. Neste sentido, recuperamos uma parte das Considerações Finais, na qual os autores justificam as dificuldades para classificar os trabalhos analisados numa linha de pensamento ou noutra (AO ou OA), considerando que "não ficaram totalmente imunes nem à subjetividade individual, nem à relativaconfusão conceitual presente no campo". É por essa "relativa confusão conceitual" que iniciamos nossa contribuição mais efetiva nesse debate mediante a inclusão de outras referências.Em primeiro lugar, é preciso reforçar a natureza "processual" da aprendizagem organizacional. Em outras palavras, é preciso contextualizá-la. Aprendizagem organizacional só passa a ter sentido em Administração se associada à mudança, haja intencionalidade ou não. Em caso contrário, pode ser tratada em outro campo de estudos e aportar uma contribuição complementar à Administração. Não é o caso. As teorias de aprendizagem organizacional estão hoje intrinsecamente vinculadas à Administração, especialmente no que diz respeito à compreensão do que pode facilitar ou dificultar os processos de mudança (do tipo novas estratégias, novos métodos e práticas de trabalho etc.). Do ponto de vista da teoria sobre mudança organizacional, o conceito de aprendizagem é valorizado por seu caráter dinâmico e integrador. Assim, os processos de aprendizagem não só valorizam a tendência à mudança contínua nas organizações, como também podem unir diferentes níveis de análise: individual, grupal e organizacional (Dodgson, 1993; Crossan et al., 1999).Nesse contexto, e pela própria abrangência, o debate apropria grande espectro de campos teóricos: psicológicos, sociológicos, culturais, metodológicos, além da gestão propriamente dita, é claro. Assim que tipo de referencial teórico pode auxiliar-nos a entender melhor esses processos, preservando o mais possível dessa complexidade? Certamente não será um referencial homogêneo ou unidimensional.Por isso recorremos à configuração apresentada em Antonello (2003), a qual nos parece adequada referência conceitual, exatamente pelo fato de construir sistemáticas sem prescindir da complexidade associada à aprendizagem organizacional. Da construção da autora, vamos destacar três dos seis focos apresentados no trabalho acima citado, no interesse de contextualizar nossa argumentação e não como defesa de tese(1). Ressalte-se que a configuração a seguir é resultado de uma busca eminentemente didático-metodológica. Isso significa que, apesar do esforço para caracterizar as especificidades de cada um dos focos, não há como negar uma grande conectividade entre eles.. Foco na Socialização da Aprendizagem IndividualO conceito de aprendizagem é compreendido a partir de várias perspectivas, sendo principalmente desenvolvido no campo da Psicologia, ao longo de sua história evolutiva. A aplicação da aprendizagem em nível organizacional foi condicionada principalmente como socialização no plano organizacional da aprendizagem individual, treinamento e desenvolvimento (Wang e Ahmed, 2002). O processo de aprendizagem individual tem, portanto, impacto mobilizador no conceito e nas práticas de aprendizagem organizacional. Por essa razão, a relevância e, ao mesmo tempo, as dificuldades e as tensões dessa dinâmica aprendizagem individual-organizacional são tratadas em várias abordagens teóricas e constituem um dos principais elementos de referência acerca da aprendizagem organizacional em Shrivastava (1983), DeGeus (1988), Kolb (1990), Simon (1991), Kim (1993), Swieringa e Wierdsma (1995), Argyris e Schön (1996), Nonaka e Takeuchi (1997), Araujo (1998), Nonaka et al. (2000) e Probst et al. (2002).. Foco na Cultura da OrganizaçãoNa literatura sobre aprendizagem organizacional há também forte ênfase na perspectiva cultural da organização. Cultura é apresentada como mecanismo de construção de significados - sensemaking - que guia e forma os valores, comportamentos e atitudes dos funcionários (O'Reilly e Chatman, 1996), e é por valores que os comportamentos fluem e são guiados (Simon, 1991). O processo de aprendizagem organizacional é socialmente construído (Easterby-Smith, Burgoyne e Araujo, 1999); à medida que um indivíduo interage com o ambiente, ele participa na criação da realidade, sendo compreendido como agente ativo, construtor da realidade na qual está inserto (Nicoline e Meznar, 1995; Gherardi et al., 1998); da mesma forma a realidade organizacional também é socialmente construída.Assim, conceber uma empresa como comunidade de AO pressupõe que a construção do conhecimento ali vigente ocorre com base na memória coletiva organizacional, mediante adaptações progressivas de novas idéias ou propostas, partilhando os seus pressupostos e o intercâmbio de experiências. Vistos sob este ângulo, os processos de aprendizagem apresentam vínculos estreitos com a memória e a cultura da organização. A aprendizagem é o processo que exige ingressar no sistema cultural de significados (Antonello, 2003). Os membros de uma organização comunicam-se entre si e assimilam valores, normas, procedimentos, tanto na primeira socialização organizacional como durante a comunicação formal ou informal no trabalho cotidiano. Autores e obras que referenciam esse foco cultural são Simon (1991), Nicoline e Meznar (1995), Argyris e Schön (1996), Jacobson (1996), O'Reilly e Chatman (1996), Weick e Westley (1996), Gherardi et al. (1998), Easterby-Smith, Burgoyne e Araujo (1999), Richter (1999) e Bierly et al. (2000).. Foco na Gestão do ConhecimentoA aprendizagem organizacional pode ser considerada também como processo de mudança no estado do conhecimento, implicando a sua aquisição, disseminação, refinamento, criação e implementação; como a habilidade para adquirir informação diversa e compartilhar entendimento comum, de forma que este conhecimento possa ser explorado (Fiol, 1994); e, ainda, como a habilidade para desenvolver insights, conhecimento, e associar passado e atividades futuras (Fiol e Lyles, 1985). Bierly et al. (2000, p.597) definem: "aprendizagem é o processo de unir, expandir e desenvolver dados, informação, conhecimento e saberes". O conhecimento organizacional é armazenado em parte nos indivíduos, na forma de experiência e competências, em parte na organização, na forma de documentos, registros, regras, regulamentos e padrões etc (Weick e Roberts, 1993).A aquisição de conhecimento está claramente relacionada com o processo de aprendizagem e é mais ampla e mais profunda do que a mera acumulação de dados e informação (Davenport e Prusak, 1998). Por isso a aprendizagem surge da tensão entre o novo e o velho conhecimento, e também da transformação do conhecimento presente na memória de um indivíduo. Este contexto de a

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