Beurteilung als Persönlichkeitsförderung?

Abstract

In Unternehmerkreisen setzt sich die Erkenntnis durch, daß das „Produktionsmittel Mensch“ immer wertvoller wird. Das heißt: menschliche Arbeitskraft gilt im Rahmen neuer Produktionskonzepte als immer weniger austauschbar, und sie wird im Verhältnis zu anderen Produktionsfaktoren (z. B. Maschinen) immer kostenintensiver. Gleichzeitig nehmen angesichts technologisch bedingter Veränderungen die Qualifizierungs- und Weiterbildungserfordernisse stark zu. Man spricht von der Bedeutung eines lebenslangen Lernens, Umlernens und Weiterlernens. Künftige Investitionserfordernisse beziehen sich also nicht mehr nur auf Sachmittel, sondern betreffen auch bzw. vor allem das (qualitätssichernde) „Humankapital“ eines Unternehmens (vgl. hierzu etwa bildungsökonomische Ansätze im Anschluß an Friedrich Edding wie z. B. Laemmert/Riese/Edding, 1980, oder auch Meyer-Dohm, 1988). Die menschliche Arbeitskraft kann vor allem dort, wo sie ein spezifisches individuelles „Know-How“ und langjährig akkumuliertes Wissen und Können beinhaltet, nicht ohne weiteres ersetzt werden. Sie muß aus der Sicht des Betriebes also gepflegt, erhalten und gefördert werden. Vermehrte betriebliche Ausgaben für die Ausbildung, für die betriebliche Weiterqualifizierung von Mitarbeitern, aber auch für deren grundlegende Persönlichkeitsförderung werden somit zum zentralen Faktor einer voraussschauenden mittel- und längerfristigen Unternehmensplanung.

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