Is employability detrimental to unions ? An empirical assessment of the relation between self-perceived employability and voice behaviours

Abstract

Le concept d’employabilité fait débat. Non seulement, il pose le problème du partage des responsabilités entre employeurs et salariés au sujet des trajectoires professionnelles, mais surtout, un courant de recherche émergent tend à examiner les effets du développement de l’employabilité perçue sur le comportement des salariés à l’égard des organisations syndicales. Dans la continuité du modèle Exit-Voice-Loyalty développé par Hirschman, cet article contribue à ce courant qui reste encore peu exploré empiriquement. La littérature existante hésite encore sur le sens à donner à la relation entre employabilité et prise de parole, notamment par l’intermédiaire des organisations syndicales : l’employabilité peut certes diminuer les coûts associés à une décision de démission et ainsi diminuer la nécessité de prendre la parole ; mais, inversement, en facilitant un hypothétique reclassement, l’employabilité peut être conçue comme une ressource que le salarié peut mobiliser dans un rapport de force, en ce sens qu’elle diminue le coût ou la probabilité de représailles associées à l’expression d’une insatisfaction, et ceci tout particulièrement lorsque le climat des relations professionnelles est positif. Pour aller plus loin, nous introduisons une distinction, d’une part, entre employabilité interne et externe et, d’autre part, entre prise de parole “directe” et “représentative”, c’est-à-dire par l’intermédiaire des représentants du personnel. Nous testons nos hypothèses grâce aux réponses à un questionnaire adressé à l’ensemble des salariés d’une grande banque de réseau française. Nos résultats montrent que l’employabilité interne favorise la prise de parole directement auprès du management, alors que l’employabilité externe semble n’avoir aucun effet sur aucune forme de prise de parole, sauf lorsque que le climat des relations professionnelles est coopératif. Cela confirme la nécessité de différencier la dimension interne de la dimension externe de l’employabilité. Enfin, nos résultats ne permettent pas de conclure que le développement de l’employabilité se fait au détriment des organisations syndicales : ce n’est pas nécessairement par l’instauration d’un pouvoir collectif de négociation et d’opposition que les syndicats peuvent contribuer à l’amélioration de la position des salariés, mais plutôt en créant les conditions d’une relation coopérative avec la ligne managériale.

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